ABOGADOS ESPECIALISTAS EN DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL EN BARCELONA Y EL MARESME

Derecho Laboral y Seguridad Social

  • Precio económico garantizado
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  • Consultas gratuitas

Las relaciones entre los trabajadores y los empleadores están sujetos a un conjunto de normas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de ambas partes. Los derechos laborales proporcionan al trabajador protección ante eventuales situaciones de indefensión que se derivan de la relación laboral. Nuestro equipo de abogados especialistas en seguridad social en Barcelona y Cataluña se encargará de hacer valer tal protección.

A lo largo de todos estos años, la filosofía que ha caracterizado a J.D.V. Valls Abogados radica en proporcionar a nuestros clientes una protección legal cercana y eficaz, orientada a proteger las situaciones de indefensión en que se encuentra el trabajador.

Nuestro departamento laboral está integrado por profesionales con un elevado conocimiento técnico, con una dilatada experiencia a sus espaldas que nos permite poner a disposición de nuestros patrocinados las herramientas imprescindibles para la adecuada defensa de los derechos laborales.

Abogados Laborales para Empresas

En J.D.V. Valls Abogados prestamos especial atención a las necesidades de nuestros clientes, y exploramos el resultado legal que se adecúe a sus intereses personales y económicos.  Hablamos también de empresas y de la problemática que en ocasiones se deriva de las relaciones colectivas de trabajo entre empresario y trabajador.

Proporcionamos asesoramiento especializado en las siguientes materias:

Asesoramiento general a empresas y trabajadores
Reclamación por despido (despido disciplinario, objetivo, por inaptitud, ERA…)

El despido es la finalización de un contrato laboral de un trabajador por decisión unilateral del empleador. Desgraciadamente, un despido se puede producir en cualquier momento de nuestra vida laboral.

¿Qué tipos de despidos existen?

Despido disciplinario: se produce a causa de algún incumplimiento del contrato laboral de tipo grave por parte del trabajador. En este tipo de despido el trabajador no tendrá derecho a indemnización, pero sí a finiquito.

Despido objetivo: se produce por razones técnicas, de producción, económicas, organizativas o de fuerza mayor por parte de la empresa. El despido objetivo supone el pago de una indemnización y un finiquito al trabajador.

Calificaciones del despido

Despido procedente: cuando las causas que motiven el despido están justificadas.

Despido improcedente: cuando las causas que motiven el despido no estén debidamente justificadas o no tengan suficiente entidad.

Despido nulo: cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

¿Cómo denunciar esta situación?

1. Manifestar la disconformidad con el despido.

Si el trabajador recibe una carta de despido basándose en motivos que no está de acuerdo, se recomienda hacer constar en la Carta de Despido la expresión “recibido, no conforme”.

2. Presentar conciliación administrativa en el plazo legal.

Rescindido el contrato por la empresa, el trabajador afectado deberá tramitar en el plazo de 20 días hábiles una conciliación administrativa ante el órgano de conciliación del lugar de trabajo o domicilio del trabajador.

3. Acto previo de conciliación laboral.

Mediante el acto de conciliación se posibilita que el trabajador despedido y la empresa alcancen un acuerdo, evitándose ir a juicio.

4. Si no hay acuerdo interposición de demanda ante el Juzgado de lo Social.

Si en el acto de conciliación trabajador y empresario no llegaran a un acuerdo, el trabajador presentará demanda judicial ante el Juzgado de lo Social que corresponda. Hay que tener presente que disponemos de 20 días hábiles para presentar la demanda a contar desde la recepción de la carta de despido, o cuando se produjera el cese efectivo.

Reclamación de cantidad laboral

¿Qué es una reclamación de cantidad laboral?

Es aquella situación en la cual un trabajador reclama a la empresa en la que trabaja una determinada cantidad económica en virtud del contrato de trabajo.

El trabajador afectado podrá reclamar la cantidad pendiente de abono por la empresa y los intereses correspondientes al último año natural.

El derecho de reclamación se mantiene incluso después de finalizada la relación laboral con la empresa.

¿Cuánto tiempo tengo para interponer una reclamación de cantidad laboral?

El plazo legal para interponer una reclamación de cantidad por la deuda que tiene la empresa con el trabajador es de 1 año.

¿Cómo reclamo las cantidades que te adeuda la empresa?

1. Presentar conciliación administrativa en el plazo legal.

El trabajador que tiene cantidades derivadas de su salario pendientes de abonar por la empresa, deberá presentar dentro del plazo de 1 año una conciliación administrativa ante el órgano de conciliación del lugar de trabajo o domicilio del trabajador.

2. Acto previo de conciliación laboral.

Mediante el acto de conciliación se posibilita que el trabajador despedido y la empresa alcancen un acuerdo, evitándose ir a juicio.

3. Si hay acuerdo pero la empresa no paga interposición de Demanda Monitorio.

Si en el acto de conciliación trabajador y empresa llegaran a un acuerdo, pero la empresa no paga voluntariamente las cantidades acordadas, el trabajador afectado debe interponer una reclamación de proceso monitorio, por tratarse de una cantidad exigible, vencida, líquida y determinada.

4. Si no hay acuerdo interposición de demanda ante el Juzgado de lo Social.

Si en el acto de conciliación trabajador y empresario no llegaran a un acuerdo, el trabajador presentará demanda judicial ante el Juzgado de lo Social que corresponda. Hay que tener presente que disponemos de 20 días hábiles para presentar la demanda.

Incapacidad laboral

La incapacidad laboral se da cuando un trabajador no es capaz de realizar las funciones habituales de su puesto de trabajo. Por lo tanto, esta incapacidad se encuentra estrechamente relacionada con la imposibilidad de desempeñar un puesto de trabajo.

Tipologías de incapacidad laboral:

  • Incapacidad laboral temporal

Situación en que se encuentra una persona que puntualmente está imposibilitado para ejercitar su trabajo, debido a una enfermedad común o profesional, o un accidente dentro o fuera del ámbito laboral. La duración máxima de este tipo de incapacidad es de 12 meses prorrogables a 6 meses adicionales.

El trabajador incapacitado percibirá asistencia sanitaria y un subsidio económico que oscila entre el 60% y el 75% de la base reguladora.

  • Incapacidad laboral permanente

A diferencia de la incapacidad laboral temporal, aquí el trabajador afectado padece de reducciones fisiológicas o funcionales que disminuyen o anulan su capacidad laboral con carácter definitivo e indefinido. Existen diferentes tipos de incapacidades laborales permanentes atendiendo el grado: parcial, total y absoluta.

Prestaciones de la Seguridad Social
Sanciones disciplinarias

Mediante las sanciones disciplinarias se faculta a la empresa empleadora para llamar la atención a los trabajadores o dependientes y corregir conductas incorrectas o incumplimientos contractuales derivados de la relación laboral. Las medidas disciplinarias deberán se proporcionales y graduarse de acuerdo al contenido del convenio colectivo regulador. Las sanciones impuestas por la empresa pueden ser leves, graves o muy graves. Las sanciones graves y muy graves la empresa está obligada a comunicarlo de forma escrita, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Todas las sanciones impuestas por la empresa pueden ser revisables ante los Juzgados Sociales.

Acoso laboral

¿Qué es el acoso laboral o mobbing?

Es aquella conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete a una persona en el ámbito laboral, manifestada a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica, y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Estas actitudes de hostigamiento conllevan el aislamiento del interesado en el ámbito laboral, causándole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, pudiendo llegar a provocar el abandono voluntario de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

Las principales notas características del acoso laboral son frecuencia, intensidad y permanencia en el tiempo.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Cuándo hay una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones.

¿Qué derechos tiene el trabajador afectado?

La empresa tiene la obligación de notificar al trabajador la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En la mayoría de los casos, el trabajador afectado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de nueve meses. Si el trabajador no rescindiera el contrato podrá impugnar la decisión de la empresa ante los juzgados sociales, siendo el juez quién decidirá si la modificación ha sido justificada o injustificada, y reconocerá el derecho del trabajador afectado a recuperar su puesto de trabajo.

Negociaciones colectivas

La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y reafirmado en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Entre las cuestiones que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, el tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el trabajo, y la igualdad de trato.

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores.

Conciliaciones administrativas. Papeleta de Conciliación

La conciliación administrativa es el trámite obligatorio y previo antes de presentar una demanda judicial en el juzgado de lo social. Su finalidad es, precisamente, evitar el procedimiento judicial. Este acto de conciliación se inicia con la presentación de una papeleta de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

Constituye el primer peldaño del procedimiento laboral, el consejo y el acompañamiento de un profesional puede contribuir favorablemente en la resolución satisfactoria del conflicto.

¿Cuándo no es obligatorio acudir a la conciliación?

Cuando la reclamación verse sobre los siguientes motivos:

  • Vacaciones.
  • Movilidad geográfica.
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
  • Reducción de jornada por causas objetivas.
  • Conciliación de la vida familiar y laboral.
  • Defensa de los derechos fundamentales.

¿Es obligatorio que el trabajador acuda al acto de conciliación?

No es obligatorio, puede acudir en su nombre otra persona.

¿La empresa está obligada a acudir al acto de conciliación?

Si la empresa no se presenta al acto de conciliación, posteriormente puede ser condenada a abonar las costas que se generen en el procedimiento judicial, con un límite máximo de 600 euros.

Jubilaciones

Requisitos para acceder a la pensión contributiva de jubilación

  • Afiliación y alta en el Régimen General de la Seguridad Social o en situación asimilada a la de alta.
  • Edad. El acceso a la pensión de jubilación se produce cuando se han cumplido 65 años cuando se acrediten 36 años cotizados, o 65 años y 6 meses si se han cotizado menos de 36 años y medio. Las edades de jubilación están sometidas a graduación temporal.
  • Acreditación de un periodo mínimo de cotización de 15 años.

¿Qué puedo hacer si me deniegan la pensión de jubilación?

La pensión de jubilación debe solicitarse ante el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social). Si este organismo la deniega, se deberá presentar una reclamación administrativa ante el mismo INSS.

Si el Instituto Nacional de la Seguridad Social desestima la reclamación administrativa, deberá formularse demanda contra el propio INSS ante los Juzgados de lo Social.

¿Cuáles son los requisitos para acogerse a la jubilación anticipada?

  • Tener cumplida una edad que sea inferior en dos años a la edad exigida que resulte de aplicación en cada caso.
  • Encontrarse en alta o situación asimilada de alta.
  • Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 35 años. Dentro de estos años, 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.
Impugnación de altas médicas

La persona que estuviera en desacuerdo con el alta médica emitida por el INSS o ISM, podrá instar la revisión del alta médica dentro del plazo máximo de cuatro días naturales ante la inspección médica del servicio público de salud. La entidad gestora tendrá la facultad de proponerle, en el plazo máximo de siete días naturales, la reconsideración de su decisión. Si la inspección médica se pronunciara confirmando la decisión de la entidad gestora o si no se produjera pronunciamiento alguno en los once días naturales siguientes a la fecha de la resolución, el alta médica adquirirá plenos efectos y vigencia.

La iniciación del procedimiento de revisión suspenderá los efectos del alta médica emitida, debiendo entenderse prorrogada la situación de incapacidad temporal durante la tramitación de dicho procedimiento.

Previo a impugnar judicialmente el alta médica, será requisito necesario la interposición de reclamación previa ante la entidad gestora (INSS o ISM) en el plazo de 11 días desde la notificación del alta médica, o producido silencio administrativo (respecto de los procedimientos de impugnación de altas médicas no exentos de reclamación previa).

Si la reclamación previa resultara denegada expresa o por silencio administrativo, el afectado, en el plazo de 20 días deberá formular demanda frente a los Juzgados de los Social. Para la impugnación de altas médicas que no exigieran de reclamación previa, la demanda deberá formularse en el plazo de 20 días desde que el alta médica adquiriera plenos efectos.

Movilidad geográfica y funcional

¿Qué es la movilidad funcional?

Es la facultad de que dispone la empresa para organizar y modificar las funciones asignadas a los trabajadores o dependientes.

¿Qué requisitos debe cumplir una movilidad funcional adoptada por la empresa?

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

¿Qué es la movilidad geográfica?

La movilidad geográfica implica el traslado de trabajadores a otros centros de trabajo que exija cambios de residencia.

¿Qué requisitos debe cumplir una movilidad geográfica adoptada por la empresa?

La movilidad geográfica exige la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

El trabajador tiene el derecho a optar entre el traslado o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Asimismo, si el trabajador se mostrara disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante los Juzgados de lo Social.

Honorarios orientativos que aplica J.D.V. Valls a sus clientes

  • Por la interposición de la papeleta de conciliación (SMAC): 75 €.
  • Por la asistencia al acto de la conciliación: 150 € + 5% si hubiera avenencia.
  • Por la interposición de la papeleta de conciliación y la asistencia al acto de la conciliación: 200 €.
  • Por la interposición de demanda judicial por despido: 350 € (se incluye un porcentaje del 10% sobre las cantidades percibidas por el cliente.
  • Por la interposición de reclamación administrativa previa de incapacidad frente a la Seguridad Social: 250 €.
  • Por la interposición de demanda judicial de incapacidad por accidente laboral: 400 €.
  • Impugnación de sanciones disciplinarias en materia laboral: 350 €.
  • Procedimiento administrativo especial de revisión e impugnación de altas médicas: 350 €.

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