ADVOCATS ESPECIALISTES EN DRET LABORAL I SEGURETAT SOCIAL A BARCELONA I EL MARESME

Dret Laboral i Seguretat Social

  • Preu econòmic garantit
  • Rapidesa i tranquil·litat
  • Tracte proper i professional
  • Consultes gratuïtes

Les relacions entre els treballadors i els empresaris estan subjectes a un conjunt de normes jurídiques que garanteixen el compliment de les obligacions d’ambdues parts. Els drets laborals proporcionen al treballador protecció davant d’eventuals situacions d’indefensió que es deriven de la relació laboral. El nostre equip d’advocats especialistes en seguretat social a Barcelona i Catalunya s’encarregarà de fer valer aquesta protecció.

Al llarg de tots aquests anys, la filosofia que ha caracteritzat a J.D.V. Valls Advocats rau en proporcionar als nostres clients una protecció legal propera i eficaç, orientada a protegir les situacions d’indefensió en què es troba el treballador.

El nostre departament laboral està integrat per professionals amb un elevat coneixement tècnic, amb una dilatada experiència a l’esquena que ens permet posar a disposició dels nostres patrocinats les eines imprescindibles per a l’adequada defensa dels drets laborals.

Advocats Laborals per a Empreses

Assessorament general a empreses i treballadors
Reclamació per acomiadament (acomiadament disciplinari, objectiu, per ineptitud, ERA...)

L’acomiadament és la finalització d’un contracte laboral d’un treballador per decisió unilateral de l’empresari. Desgraciadament, un acomiadament es pot produir en qualsevol moment de la nostra vida laboral.

Quins tipus d’acomiadaments hi ha?

Acomiadament disciplinari: es produeix a causa d’algun incompliment del contracte laboral de tipus greu per part del treballador. En aquest tipus d’acomiadament el treballador no tindrà dret a indemnització, però sí a liquidació.

Acomiadament objectiu: es produeix per raons tècniques, de producció, econòmiques, organitzatives o de força major per part de l’empresa. L’acomiadament objectiu suposa el pagament d’una indemnització i una liquidació al treballador.

Qualificacions de l’acomiadament

Acomiadament procedent: quan les causes que motiven l’acomiadament estan justificades.

Acomiadament improcedent: quan les causes que motiven l’acomiadament no estiguin degudament justificades o no tinguin suficient entitat.

Acomiadament nul: quan l’acomiadament tingui per mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides a la Constitució o a la Llei, o bé es produeixi amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador.

Com denunciar aquesta situació?

1. Manifestar la disconformitat amb l’acomiadament.

Si el treballador rep una carta d’acomiadament basant-se en motius que no està d’acord, es recomana fer constar a la Carta d’Acomiadament l’expressió “rebut, no conforme”.

2. Presentar conciliació administrativa en el termini legal.

Rescindit el contracte per l’empresa, el treballador afectat haurà de tramitar en el termini de 20 dies hàbils una conciliació administrativa davant l’òrgan de conciliació del lloc de treball o domicili del treballador.

3. Acte previ de conciliació laboral.

Mitjançant l’acte de conciliació es possibilita que el treballador acomiadat i l’empresa arribin a un acord, evitant-se anar a judici.

4. Si no hi ha acord, interposició de demanda davant el Jutjat Social.

Si en l’acte de conciliació treballador i empresari no arribessin a un acord, el treballador ha de presentar demanda judicial davant el Jutjat Social que correspongui. Cal tenir present que disposem de 20 dies hàbils per presentar la demanda a comptar de la recepció de la carta d’acomiadament, o quan es produís el cessament efectiu.

Reclamació de quantitat laboral

Què és una reclamació de quantitat laboral?

És aquella situació en la qual un treballador reclama a l’empresa en la qual treballa una determinada quantitat econòmica en virtut del contracte de treball.

El treballador afectat pot reclamar la quantitat pendent d’abonament per l’empresa i els interessos corresponents a l’últim any natural.

El dret de reclamació es manté fins i tot després de finalitzada la relació laboral amb l’empresa.

Quant de temps tinc per interposar una reclamació de quantitat laboral?

El termini legal per interposar una reclamació de quantitat pel deute que té l’empresa amb el treballador és d’1 any.

Com reclamar les quantitats que et deu l’empresa?

1. Presentar conciliació administrativa en el termini legal.

El treballador que té quantitats derivades del seu salari pendents d’abonar per l’empresa, haurà de presentar dins el termini d’1 any una conciliació administrativa davant l’òrgan de conciliació del lloc de treball o domicili del treballador.

2. Acte previ de conciliació laboral.

Mitjançant l’acte de conciliació es possibilita que el treballador acomiadat i l’empresa arribin a un acord, evitant-se anar a judici.

3. Si hi ha acord però l’empresa no paga, interposició de Demanda Monitori.

Si en l’acte de conciliació treballador i empresa arribessin a un acord, però l’empresa no paga voluntàriament les quantitats acordades, el treballador afectat ha de interposar una reclamació de procés monitori, per tractar-se d’una quantitat exigible, vençuda, líquida i determinada.

4. Si no hi ha acord, interposició de demanda davant el Jutjat Social.

Si en l’acte de conciliació treballador i empresari no arribessin a un acord, el treballador ha de presentar demanda judicial davant el Jutjat Social que correspongui. Cal tenir present que disposem de 20 dies hàbils per presentar la demanda.

Incapacitat laboral

La incapacitat laboral es dóna quan un treballador no és capaç de realitzar les funcions habituals del seu lloc de treball. Per tant, aquesta incapacitat es troba estretament relacionada amb la impossibilitat d’exercir un lloc de treball.

Tipologies d’incapacitat laboral:

  • Incapacitat laboral temporal

Situació en què es troba una persona que puntualment està impossibilitada per exercitar la seva feina, a causa d’una malaltia comuna o professional, o un accident dins o fora de l’àmbit laboral. La durada màxima d’aquest tipus d’incapacitat és de 12 mesos prorrogables a 6 mesos addicionals.

El treballador incapacitat percebrà assistència sanitària i un subsidi econòmic que oscil·la entre el 60% i el 75% de la base reguladora.

  • Incapacitat laboral permanent

A diferència de la incapacitat laboral temporal, aquí el treballador afectat pateix de reduccions fisiològiques o funcionals que disminueixen o anul·len la seva capacitat laboral amb caràcter definitiu i indefinit. Hi ha diferents tipus d’incapacitats laborals permanents atenent el grau: parcial, total i absoluta.

Prestacions de la Seguretat Social
Sancions disciplinàries

Mitjançant les sancions disciplinàries es faculta l’empresa ocupadora per cridar l’atenció als treballadors o dependents i corregir conductes incorrectes o incompliments contractuals derivats de la relació laboral. Les mesures disciplinàries hauran de ser proporcionals i graduar-se d’acord al contingut del conveni col·lectiu regulador. Les sancions imposades per l’empresa poden ser lleus, greus o molt greus.

En les sancions greus i molt greus, l’empresa està obligada a comunicar-ho de forma escrita, fent constar la data i els fets que la motiven.

Totes les sancions imposades per l’empresa poden ser revisables davant els Jutjats Socials.

Assetjament laboral

Què és l’assetjament laboral o mobbing?

És aquella conducta abusiva o de violència psicològica a la qual se sotmet a una persona en l’àmbit laboral, manifestada a través reiterats comportaments, paraules o actituds que lesionin la seva dignitat o integritat psíquica, i que posin en perill o degradin les seves condicions de treball.

Aquestes actituds de fustigació comporten l’aïllament de l’interessat en l’àmbit laboral, causant-li ansietat, estrès, pèrdua d’autoestima i alteracions psicosomàtiques, i pot arribar a provocar l’abandonament voluntari de la seva ocupació per resultar-insostenible la pressió a què es troba sotmès.

Les principals notes característiques de l’assetjament laboral són freqüència, intensitat i permanència en el temps.

Modificació substancial de les condicions de treball

La direcció de l’empresa pot acordar modificacions substancials de les condicions de treball quan hi hagi provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Es consideraran tals les que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball a l’empresa.

Quan hi ha una modificació substancial de les condicions de treball?

Tindran la consideració de modificacions substancials de les condicions de treball, les que afecten a les següents matèries: jornada de treball; horari i distribució del temps de treball; règim de treball a torns; sistema de remuneració i quantia salarial; sistema de treball i rendiment; funcions.

Quins drets té el treballador afectat?

L’empresa té l’obligació de notificar al treballador la decisió de modificació substancial de condicions de treball amb una antelació mínima de quinze dies a la data de la seva efectivitat.

En la majoria dels casos, el treballador afectat per la modificació substancial tindrà dret a rescindir el seu contracte i percebre una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de nou mesos. Si el treballador no rescindís el contracte podrà impugnar la decisió de l’empresa davant els jutjats socials, sent el jutge qui decidirà si la modificació ha estat justificada o injustificada, i reconeixerà el dret del treballador afectat a recuperar el seu lloc de treball.

Negociacions col·lectives

La negociació col·lectiva és un dret fonamental, fermament sustentat a la Constitució de l’Organització Internacional del Treball i reafirmat a la Declaració de l’OIT relativa als principis i drets fonamentals al treball. La negociació col·lectiva és un mecanisme fonamental del diàleg social, a través del qual els ocupadors i les seves organitzacions i els sindicats poden convenir salaris justos i condicions de treball adequades; a més, constitueix la base del manteniment de bones relacions laborals. Entre les qüestions que s’aborden habitualment en els programes de negociació figuren els salaris, el temps de treball, la formació i capacitació professional, la seguretat i la salut en el treball, i la igualtat de tracte.

L’objectiu de la negociació col·lectiva és establir un conveni col·lectiu en el qual es regulin les condicions d’ocupació d’un determinat grup de treballadors.

Conciliacions administratives. Papereta de Conciliació

La conciliació administrativa és el tràmit obligatori i previ abans de presentar una demanda judicial al jutjat social. La seva finalitat és, precisament, evitar el procediment judicial. Aquest acte de conciliació s’inicia amb la presentació d’una papereta de conciliació laboral davant el Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (SMAC).

Constitueix el primer esglaó del procediment laboral, el consell i l’acompanyament d’un professional pot contribuir favorablement a la resolució satisfactòria del conflicte.

Quan no és obligatori acudir a la conciliació?

Quan la reclamació versi sobre els següents motius:

  • Vacances.
  • Mobilitat geogràfica.
  • Modificacions substancials de les condicions de treball.
  • Reducció de jornada per causes objectives.
  • Conciliació de la vida familiar i laboral.
  • Defensa dels drets fonamentals.

És obligatori que el treballador acudeixi a l’acte de conciliació?

No és obligatori, pot acudir en el seu nom una altra persona.

L’empresa està obligada a acudir a l’acte de conciliació?

Si l’empresa no es presenta a l’acte de conciliació, posteriorment pot ser condemnada a pagar les costes que es generin al procediment judicial, amb un límit màxim de 600 euros.

Jubilacions

Requisits per accedir a la pensió contributiva de jubilació

  • Afiliació i alta en el Règim General de la Seguretat Social o en situació assimilada a la d’alta.
  • Edat. L’accés a la pensió de jubilació es produeix quan s’han complert 65 anys quan s’acreditin 36 anys cotitzats, o 65 anys i 6 mesos si s’han cotitzat menys de 36 anys i mig. Les edats de jubilació estan sotmeses a graduació temporal.
  • Acreditació d’un període mínim de cotització de 15 anys.

Què puc fer si em deneguen la pensió de jubilació?

La pensió de jubilació s’ha de sol·licitar a l’INSS (Institut Nacional de la Seguretat Social). Si aquest organisme la denega, s’haurà de presentar una reclamació administrativa davant el mateix INSS.

Si l’Institut Nacional de la Seguretat Social desestima la reclamació administrativa, s’ha de formular demanda contra el propi INSS davant els Jutjats Socials.

Quins són els requisits per acollir-se a la jubilació anticipada?

  • Tenir complerta una edat que sigui inferior en dos anys a l’edat exigida que sigui aplicable en cada cas.
  • Trobar-se en alta o situació assimilada d’alta.
  • Acreditar un període mínim de cotització efectiva de 35 anys. Dins d’aquests anys, 2 anys han d’estar compresos dins dels 15 anys immediatament anteriors al moment de causar el dret.
Impugnació d'altes mèdiques

La persona que estigués en desacord amb l’alta mèdica emesa per l’INSS o ISM, pot instar la revisió de l’alta mèdica dins el termini màxim de quatre dies naturals davant la inspecció mèdica del servei públic de salut. L’entitat gestora té la facultat de proposar-li, en el termini màxim de set dies naturals, la reconsideració de la seva decisió. Si la inspecció mèdica es pronunciés confirmant la decisió de l’entitat gestora o si no es produís cap pronunciament en els onze dies naturals següents a la data de la resolució, l’alta mèdica adquirirà plens efectes i vigència.

La iniciació del procediment de revisió suspèn els efectes de l’alta mèdica emesa, i s’ha d’entendre prorrogada la situació d’incapacitat temporal durant la tramitació d’aquest procediment.

Previ a impugnar judicialment l’alta mèdica, serà requisit necessari la interposició de reclamació prèvia davant l’entitat gestora (INSS o ISM) en el termini d’11 dies des de la notificació de l’alta mèdica, o produït silenci administratiu (respecte dels procediments d’impugnació d’altes mèdiques no exempts de reclamació prèvia).

Si la reclamació prèvia resultés denegada expressa o per silenci administratiu, l’afectat, en el termini de 20 dies ha de formular demanda davant els Jutjats Socials. Per a la impugnació d’altes mèdiques que no exigissin de reclamació prèvia, la demanda s’ha de formular en el termini de 20 dies des que l’alta mèdica adquirís plens efectes.

Mobilitat geogràfica i funcional

Què és la mobilitat funcional?

És la facultat de què disposa l’empresa per organitzar i modificar les funcions assignades als treballadors o dependents.

Quins requisits ha de complir una mobilitat funcional adoptada per l’empresa?

La mobilitat funcional a l’empresa s’efectuarà d’acord a les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per exercir la prestació laboral i amb respecte a la dignitat del treballador.

La mobilitat funcional per a la realització de funcions, tant superiors com inferiors, no corresponents al grup professional només serà possible si hi ha, a més, raons tècniques o organitzatives que la justifiquin i pel temps imprescindible per a la seva atenció. L’empresari ha de comunicar la seva decisió i les raons d’aquesta als representants dels treballadors.

El treballador tindrà dret a la retribució corresponent a les funcions que efectivament realitzi, llevat dels casos d’encàrrec de funcions inferiors, en els quals mantindrà la retribució d’origen.

Què és la mobilitat geogràfica?

La mobilitat geogràfica implica el trasllat de treballadors a altres centres de treball que exigeixi canvis de residència.

Quins requisits ha de complir una mobilitat geogràfica adoptada per l’empresa?

La mobilitat geogràfica exigeix l’existència de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

La decisió de trasllat haurà de ser notificada per l’empresari al treballador, amb una antelació mínima de trenta dies a la data de la seva efectivitat.

El treballador té el dret a optar entre el trasllat o l’extinció del seu contracte, percebent una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de dotze mensualitats. Així mateix, si el treballador es mostrés disconforme amb la decisió empresarial, la pot impugnar davant els Jutjats Socials.

Honoraris orientatius que aplica J.D.V. Valls als seus clients

  • Per la interposició de la papereta de conciliació (SMAC): 60 €.
  • Per l’assistència a l’acte de la conciliació: 125 €.
  • Per la interposició de la papereta de conciliació i l’assistència a l’acte de la conciliació: 150 €.
  • Per la interposició de demanda judicial per acomiadament: 350 € (s’inclou un percentatge del 10% sobre les quantitats percebudes pel client.)
  • Per la interposició de reclamació administrativa prèvia d’incapacitat davant de la Seguretat Social: 250 €.
  • Per la interposició de demanda judicial d’incapacitat per accident laboral: 400 €.
  • Impugnació de sancions disciplinàries en matèria laboral: 350 €.
  • Procediment administratiu especial de revisió i impugnació d’altes mèdiques: 350 €.

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información. ACEPTAR

Aviso de cookies